Поиск по сайту
Авторизация
Логин:
Пароль:
Забыли свой пароль?

Влияние обучения и развития на эффективность организации

Impact of Training and Development on Organizational Performance

By Raja Abdul Ghafoor Khan, Furqan Ahmed Khan,Dr. Muhammad Aslam Khan

University of Lahore, Islamabad Pakistan, July  2011


Аннотация

Обучение и развитие, обучение работе, подготовка дизайна и стиль доставки - четыре из наиболее важных аспектов в организационных исследованиях. Основное внимание в текущем исследовании заключается в том, чтобы понять влияние обучения и развития, на стиль обучения работе, дизайн обучения и стиль доставки на организационную производительность. Основой этого исследования являются вторичные данные, включающие всесторонний обзор литературы. Разработаны четыре гипотезы, чтобы увидеть влияние всех независимых переменных на общую эффективность организации. Гипотезы показывают, что все это оказывает существенное влияние на эффективность организации. Эти гипотезы взяты из обзора литературы, и мы также доказали их с помощью обзора литературы. Результаты показывают, что обучение и развитие, «Обучение работе, стиль обучения и стиль обучения» оказывают существенное влияние на производительность организации, и все это положительно влияет на эффективность организации. Это означает, что повышает общую производительность организации. Мы также предоставляем нашу гипотезу через эмпирические данные. Тем не менее, результаты в значительной степени основаны на обзоре литературы. Результаты показывают, что обучение и развитие, стиль обучения и обучения, стиль и стиль обучения оказывают значительное влияние на организационную эффективность, и все это положительно влияет на эффективность организации.

Ключевые слова: обучение и развитие, обучение работе, дизайн обучения, стиль доставки, организационная эффективность.

I. Введение

Обучение играет определенную роль в достижении организационной цели путем включения интересов организации и рабочей силы (Stone R J. Human Resource Management, 2002). В настоящее время обучение дням является самым важным фактором в деловом мире, поскольку обучение повышает эффективность и эффективность как сотрудников, так и организации. Производительность сотрудника зависит от различных факторов. Но самым важным фактором эффективности работы сотрудников является обучение. Тренировка важна для расширения возможностей сотрудников. Сотрудники, которые имеют больше опыта работы, имеют более высокую производительность, потому что из-за опыта работы (Fakhar Ul Afaq, Anwar Khan) наблюдается увеличение навыков и компетенций. Chang Associates, INC.). Производительность организации зависит от производительности сотрудника, поскольку капитальный капитал организации играет важную роль в росте и производительности организации. Таким образом, чтобы повысить производительность организации и производительность сотрудников, обучение предоставляется сотрудникам организации. Таким образом, цель этого исследования - показать влияние подготовки и дизайна подготовки к успеваемости сотрудников.

Обучение и развитие повышают производительность сотрудника, как сказал исследователь в своих исследованиях, что обучение и развитие - это важная деятельность, направленная на повышение эффективности организации сектора здравоохранения (Iftikhar Ahmad and Siraj-ud-din, 2009) (Например, в школе-студии парикмахеров Юлии Бурдинцевой занятия на курсах парикмахерского искусства проводят квалифицированные мастера парикмахеры-стилисты и парикмахеры-модельеры - перейти на сайт.). Другой исследователь сказал, что производительность сотрудников важный фактор и строительный блок, который повышает производительность всей организации (Qaiser Abbas и Sara Yaqoob). Производительность сотрудников зависит от многих факторов, таких как удовлетворенность работой, знания и управление, но существует взаимосвязь между подготовкой и повышением производительности (Chris Amisano, 2010). Это показывает, что производительность сотрудников важна для производительности организации, а подготовка и развитие выгодны для сотрудника, чтобы повысить его производительность. Цель этого исследования - показать влияние подготовки и развития на производительность сотрудников.

Основной целью нашего исследования является то, как тренировка повышает производительность сотрудников. Исследователь сказал, что повышение уровня подготовки или развитие управленческих навыков (Robart T. Rosti Jr., Frank shipper, 1998). Следует избегать сосредоточения внимания на эффективности и контроле затрат на расходы на переподготовку, поскольку организация получает большую эффективность, эффективность из-за подготовки и развития (специальный отчет рабочей силы, 2006 г.). Это показывает, что повышение уровня эффективности и эффективности организации повышают эффективность обучения.

«Я думаю, что люди говорят о большей производительности и результатах, а также о последствиях. Они не обязательно делают больше об этом» (Роджер Кауфман, Университет штата Флорида). Из этого ясно, что подготовка и развитие - важный фактор. наше исследование состоит в том, что при подаче улучшается эффективность организации.

Развитие сотрудников стимулируют самообучающиеся навыки и умения сотрудников, снижают операционные расходы, ограничивают организационные обязательства и меняют цели и задачи (Дональд Никельс, M.A, 2009).

II. Обзор литературы

Человеческий ресурс является очень важным и основой каждой организации, и он также является основным ресурсом организации. Такие организации вкладывают огромные средства в капитал человеческих ресурсов, поскольку производительность человеческих ресурсов ультимативно повысит эффективность работы организации.

Производительность - это крупная многомерная конструкция, направленная на достижение результатов и имеющая прочную связь со стратегическими целями организации (Mwita, 2000). Поскольку Mwita (2000) объясняет, что производительность является ключевым элементом для достижения целей организации, Повысьте эффективность и эффективность организации, которая будет полезна для достижения организационных целей. Но возникает вопрос, что как сотрудник может более эффективно и эффективно работать над повышением производительности и производительности организации (Qaiser Abbas и Sara Yaqoob) , Существует множество факторов, которые улучшают работу сотрудника, такие как гибкое планирование, обучение и т. д.

Очень важно, чтобы организация очень тщательно разрабатывала обучение (Michael Armstrong, 2000). Дизайн обучения должен соответствовать потребностям сотрудников (Ginsberg, 1997). Те организации, которые разрабатывают хороший учебный план в соответствии с потребностями сотрудников, а также организации, всегда получают хорошие результаты (Partlow, 1996, Tihanyi et al., 2000, Boudreau et al., 2001). Похоже, что дизайн обучения играет очень важную роль в работе сотрудника, а также в организационной работе. плохой дизайн обучения - это не что иное, как потеря времени и денег (Цаур и Лин, 2004).

На рабочем месте обучение помогает сотрудникам лучше узнать свою работу (Deming, 1982).

Люди лучше изучают их практический опыт по сравнению с книжными знаниями. На рабочем месте обучение сокращает затраты и экономит время (Flynn et al., 1995, Kaynak, 2003, Heras, 2006). Для организаций лучше предоставлять своим сотрудникам обучение, потому что это экономически выгодно и экономит время (Ruth Taylor et al., 2004).

Это хорошо для организации, чтобы дать своим сотрудникам обучение на рабочем месте, чтобы их сотрудники научились на практике (Том Баум и др., 2007).

Стиль доставки - очень важная часть обучения и развития (Carlos A. Primo Braga, 1995). Сотрудники очень осознают стиль доставки Майкл Армстронг, 2000). Если кто-то не проводит обучение в впечатляющем стиле, и он не привлекает внимание аудитории, это означает, что он тратит время (Mark A. Griffin et al., 2000). Очень важно, чтобы тренер посещал аудиторию во время тренировки (Phillip Seamen et al., 2005). Стиль доставки означает так много в обучении и развитии.

Работнику очень трудно работать на рабочем месте без предварительной подготовки (Thomas N. Garavan, 1997). Обученные сотрудники хорошо работают по сравнению с необученными сотрудниками (Partlow, 1996, Tihanyi et al., 2000, Boudreau et al., 2001). Очень важно, чтобы любая организация давала своим сотрудникам тренинги для лучшего достижения общих целей организации (Flynn et al., 1995, Kaynak, 2003, Heras, 2006). Обучение и развитие увеличили общую производительность организации (Shepard, Jon et al., 2003). Несмотря на то, что дорого оплачивать работу сотрудников, но в конечном итоге он возвращает больше, чем требуется (Flynn et al., 1995; Kaynak, 2003; Heras, 2006). Каждая организация должна развивать своих сотрудников в соответствии с потребностью того времени, чтобы они могли конкурировать с их конкурентами (Carlos A. Primo Braga, 1995).

III. Теоретическая основа

Для реализации исследования следующие зависимые и независимые переменные показаны в теоретической структуре. Подборка и разработка - это независимая переменная, а организационная производительность - зависимая переменная. Эти две переменные были выбраны, чтобы видеть взаимосвязь между этими переменными, т. Е. Видеть влияние обучения и развития организационной деятельности. Теоретическая рамочная работа также может быть видна на следующей диаграмме.

IV. Разработка гипотезы

Развитие гипотезы очень важно из-за принятия и отклонения гипотезы, показывают значимость исследования. На основе обзора литературы и над рамочной работой мы пришли к разработке следующей гипотезы.

В обучении и развитии организационная производительность также осуществляется при подготовке к обучению. Поэтому наша первая гипотеза:

H1: Дизайн обучения оказывает значительное влияние на эффективность организации.

Чтобы повысить уровень знаний и навыков в обучении, дается сотрудникам, поэтому наша вторая гипотеза:

H2: На рабочем месте оказывает существенное влияние на эффективность организации.

Во время обучения и развития стиль доставки человека, который дает возможность подготовки, также влияет на эффективность работы организации в нашей третьей гипотезе:

H3: стиль доставки оказывает значительное влияние на производительность организации.

Объединив вышеупомянутую гипотезу, наша четвертая гипотеза:

H4: Обучение и развитие оказывают значительное влияние на эффективность работы организации.

V. Методология

Образец исследования состоял из 100 сотрудников различных организаций Исламабада, столицы Пакистана. Образец смешивают, как самцы, так и самки. Данные собираются с помощью вопросника, состоящего из 15 вопросов. Все вопросы - это закрытые вопросы с использованием пятиточечной шкалы Ликерта, состоящей из решительных разногласий, несогласия, нейтральности, согласия и решимости. Все вопросники были распространены и собраны вручную из офисов организаций в сроки службы.

Девяносто пять вопросников были собраны после того, как один слабый. 95 из них ответили на наш вопросник. После проверки их было найдено 79, и коэффициент ответа составил 83%. Эти 79 вопросников были включены в исследование. Анализ вопросника проводился с использованием Статистического пакета для социальных наук (SPSS). Все средние и медианы были рассчитаны с использованием SPSS. Описательная статистика использовалась для определения независимых переменных и заключения результатов на основе вторичных и первичных данных. Большинство результатов состоят из вторичных данных.

VI. Обсуждение

Очень важно, чтобы организация очень тщательно разрабатывала обучение (Michael Armstrong, 2000). Дизайн обучения должен соответствовать потребностям сотрудников (Ginsberg, 1997). Те организации, которые разрабатывают хороший учебный план в соответствии с потребностями сотрудников, а также организации, всегда получают хорошие результаты (Partlow, 1996, Tihanyi et al., 2000, Boudreau et al., 2001). Кажется, что 65 Training design играет очень важную роль в работе сотрудника, а также в организационной работе. плохой дизайн обучения - это не что иное, как потеря времени и денег (Tsaur и Lin, 2004). Все эти результаты подтверждают нашу первую гипотезу, которая является H1: дизайн обучения оказывает значительное влияние на эффективность организации. И это положительно влияет на производительность организации. Это улучшает организационную производительность. Как видно из таблицы, большинство средств находится между скобками 4-5 и 3-4, это означает, что большинство наших респондентов считают, что Training Design оказывает существенное влияние на производительность организации. Это также подтверждает нашу первую гипотезу; H1: Дизайн обучения оказывает значительное влияние на эффективность организации. Если мы увидим значение z-теста, оно находится в критической области. Это означает, что данные и результаты существенны для нашей первой гипотезы.

На рабочем месте обучение помогает сотрудникам лучше узнать свою работу (Deming, 1982). Люди лучше изучают их практический опыт по сравнению с книжными знаниями. На рабочем месте обучение сокращает затраты и экономит время (Flynn et al., 1995, Kaynak, 2003, Heras, 2006). Для организаций лучше предоставлять своим сотрудникам обучение, потому что это экономически выгодно и экономит время (Ruth Taylor et al., 2004). Это хорошо для организации, чтобы дать своим сотрудникам обучение на рабочем месте, чтобы их сотрудники научились на практике (Том Баум и др., 2007). Все эти результаты обеспечивают нашу вторую гипотезу, которая представляет собой H2: на рабочем месте значительно влияет на эффективность организации. И это положительно влияет на производительность организации. Это улучшает организационную производительность. Как видно из таблицы, большинство средств находится между скобками 4-5 и 3-4, это означает, что большинство наших респондентов считают, что на тренинге по работе значительно влияет на эффективность работы организации. Это также доказывает нашу вторую гипотезу; H2: Или профессиональное обучение оказывает существенное влияние на эффективность работы организации. И это положительно влияет на производительность организации. Это улучшает организационную производительность. Если мы увидим значение z-теста, оно находится в критической области. Это означает, что данные и результаты являются значимыми для нашей второй гипотезы.

Стиль доставки - очень важная часть обучения и развития (Carlos A. Primo Braga, 1995). Сотрудники очень осознают стиль доставки Майкл Армстронг, 2000). Если кто-то не проводит обучение в впечатляющем стиле, и он не привлекает внимание аудитории, это означает, что он тратит время (Mark A. Griffin et al., 2000). Очень важно, чтобы тренер посещал аудиторию во время тренировки (Phillip Seamen et al., 2005). Стиль доставки означает так много в обучении и развитии. Все эти результаты подтверждают нашу третью гипотезу, которая является H3: стиль доставки оказывает значительное влияние на эффективность организации. И это положительно влияет на производительность организации. Это улучшает организационную производительность. Как мы видим, некоторые респонденты не согласны с тем, что стиль доставки оказывает значительное влияние на эффективность организации. Но большинство респондентов находятся между скобками 4-5. Поэтому, если мы рассмотрим большинство. Большинство наших респондентов говорят, что стиль доставки очень важен в обучении. И это положительно влияет на производительность организации. Это улучшает организационную производительность. , Если мы увидим значение z-теста, оно находится в критической области. Это означает, что данные и результаты являются значимыми для нашей третьей гипотезы.

Работнику очень трудно работать на рабочем месте без предварительной подготовки (Thomas N. Garavan, 1997). Обученные сотрудники хорошо работают по сравнению с необученными сотрудниками (Partlow, 1996, Tihanyi et al., 2000, Boudreau et al., 2001). Очень важно, чтобы любая организация давала своим сотрудникам тренинги для лучшего достижения общих целей организации (Flynn et al., 1995, Kaynak, 2003, Heras, 2006). Обучение и развитие увеличили общую производительность организации (Shepard, Jon et al., 2003). Несмотря на то, что дорого оплачивать работу сотрудников, но в конечном итоге он возвращает больше, чем требуется (Flynn et al., 1995; Kaynak, 2003; Heras, 2006). Каждая организация должна развивать своих сотрудников в соответствии с потребностью того времени, чтобы они могли конкурировать с их конкурентами (Carlos A. Primo Braga, 1995). Все эти результаты подтверждают нашу четвертую гипотезу, которая является H4: обучение и развитие оказывают значительное влияние на организационную эффективность. И это положительно влияет на производительность организации. Это улучшает организационную производительность. Как видно из таблицы, большая часть средств находится между шкалой 4-5, это означает, что большинство наших респондентов считают, что обучение и развитие оказывают существенное влияние на эффективность работы организации. Это также подтверждает нашу четвертую гипотезу; H4: Обучение и развитие оказывают значительное влияние на эффективность работы организации. , Если мы увидим значение z-теста, оно находится в критической области. Это означает, что данные и результаты существенны для нашей четвертой гипотезы.

VII. Управленческие последствия

Обучение и развитие очень важны для организации, чтобы конкурировать с этим сложным и меняющимся миром. Обучение и развитие в основном напрямую связаны с сотрудником, но его конечный эффект распространяется на организацию, поскольку конечным пользователем является сама организация. Это исследование поможет организации понять важность обучения и развития. Это также поможет организации понять, какие факторы важны, чтобы иметь в виду во время обучения и как хорошая подготовка может быть доставлена ​​их сотрудникам. Это поможет им понять, что им очень необходимо обучать своих сотрудников, чтобы они могли лучше выполнять задачу назначения.

VIII. Рекомендации

В этом исследовании мы рассмотрим множество материалов, связанных с переменными, используемыми в этом исследовании, и в конце мы также доказали наши гипотезы. В свете всех этих исследований и всего материала, который используется для проведения этого исследования и обзора литературы, мы пришли к решению о том, что в каждой организации должно быть обучение и развитие. Хотя мы рассмотрели некоторые из таких недостатков, как дорого стоить обучение для сотрудников, но преимущества обучения намного больше, чем его недостатки, которые кратко обсуждаются в этом исследовании. Мы рекомендуем всем организациям организовать обучение своих сотрудников. Мы уже обсуждали, что обучение и развитие имеют преимущества не только для сотрудника, но и для самой организации. Если производительность сотрудника не очень хорошая, это повлияет на всю организацию.

IX. Выводы

Обучение и развитие оказывают положительное влияние на эффективность организации. Обсуждение всех результатов доказывает гипотезы; H1: Дизайн обучения оказывает существенное влияние на организационную производительность, H2: На тренинге по работе значительно влияет на эффективность организации, H3: стиль доставки оказывает значительное влияние на организационную производительность, а H4: обучение и развитие оказывают значительное влияние на организационную производительность. Все это оказывает положительное влияние на Организационную эффективность. Это улучшает организационную производительность. На тренинге по работе очень эффективно, а также экономит время и средства. Обучение и развитие, О стиле обучения работе, дизайне и дизайне обучения оказывают существенное влияние на Организационную эффективность, и все это оказывает положительное влияние на Организационную эффективность. Это означает, что повышает общую производительность организации.

X. Будущее исследование

Первичные данные не собираются; исследование зависит только от вторичных данных. Исследование может проводиться в разных отделах организаций, которым отделу требуется больше обучения и развития. Ориентация на учебу по гендерным вопросам также может дать разные результаты и может провести исследование по различным видам программ обучения и развития.

Использованные источники

  1. Stone R J. (2002), Human Resource Management 2nd Edition, Jhon Wiley & Sons 2002.

  2. Fakhar Ul Afaq, Anwar Khan (2008), “Case of Pearl Continental hotels in Pakistan, Relationship of training with Employees’ Performance in Hoteling Industry”.

  3. Richard Chang Associates, INC., “Measuring the impact of traning, demonstrate the measureable results and return on investment.”

  4. Iftikhar Ahmad and Siraj ud Din,Gomal Medical College  and   Gomal  University, D.I.Khan,Pakistan(2009),“EVALUATING TRAINING AND DEVELOPMENT”

  5. Chris Amisano, (2010), eHow contributer “Relationship between traning and employee performance”.

  6. Robart T.Rosti Jr, Frank shipper, (1998), “A study of the impact of traning in a management development programm based on 360 feedbacks”.

  7. Workforce.com, (May 22, 2006), “Special report: Traning and Development). Roger Kaufman-Florida State University Donald  Nickels,M.A,(2009), blogs.payscale.com/compensation/2009/09/ef fects-of-training-on-employee-performance.html

  8. Michael Armstrong. 2000. “Understanding training”. Human  Resource  Management  Practice.   8th Edition. Kogan page limited, London. pp:543

  9. Mark A. Griffin. Andrew Neal.2000. “Perceptions of Safety at Work: A Framework for Linking Safety Climate to Safety Performance, Knowledge, and Motivation”.   Journal   of   Occupational   Health Psychology Vol. 5(3), pp:347-358

  10. Phillip Seamen .Anita Eves. 2005. “The management of food safety—the role of food hygiene  training  in  the  UK  service  sector”. International journal of hospitality management Vol. 25(2), pp: 278-296

  11. Thomas N. Garavan. 1997. “Interpersonal skills training for quality service interactions” Industrial and Commercial Training Vol. 29 (3) ,pp:70–77

  12. Carlos A. Primo Braga.1995. “The Impact of the Internationalization of Services on Developing Countries”. Article based on a World Bank report, Global Economic Prospects and the Developing Countries Washington.  Retrieved from worldbank.org/fandd/english/0396/articles/070396.htm

  13. Ginsberg, L.1997. “Training for the long haul”. Computer  Shopper.  Vol:  17,  p:  4

  14. Tsaur,  S.H.,  Lin,  Y.C.2004.  "Promoting  service quality in tourist hotels: the role of  HRM practices and service behavior", Tourism Management, Vol. 25 pp.471-

  15. Flynn, B.B., Schroeder, R.G., Sakakibara, S. 1995. "The impact of quality management practices on performance and competitive advantage", Decision Sciences, Vol. 26 pp.659-91

  16. Tom Baum. Frances Devine. 2007. “Skills and training in the hotel sector: The Case of front office employment in Northern Ireland”. Tourism and Hospitality Research Vol: 7, pp: 269–280

  17. Shepard, Jon Robert W. Greene. 2003. “Sociology and You”. Ohio Glencoe McGraw-Hill.

  18. Ruth Taylor, Doug Davies. 2004. “Aspects of training and remuneration in the accommodation industry”.  Journal of European Industrial Training. Vol: 28(6), pp:1-2.

  19. Partlow, C.G. 1996. "Human-resources practices of TQM hotels", Cornell Hotel & Restaurant Administration Quarterly, Vol. 37 No.5, pp.67-77

  20. Deming, W.E. 1982. Quality, Productivity and Competitive Position, MIT Center for Advanced Engineering, Cambridge, MA.