Планирование личностного развития и преемственности


Планирование в целом можно определить как уникальную способность людей иметь дело с будущим. Способность предсказать будущее оптимального пути карьеры означает найти правильное место на рынке труда и ответить на важные жизненные вопросы, то есть то, кем или кем я хочу быть в жизни. Планирование карьеры также хорошо, если вы удовлетворены своей текущей работой, потому что однажды, если вам придется сменить работу, вы будете лучше подготовлены, вы не поддадитесь панике или растерянности, потому что вы будете знать, куда идете. Во время планирования карьеры важно подумать о том, что вы любите делать, в чем вы хороши или превосходите других, и так далее. Это отправная точка создания имиджа вашей возможной идеальной профессии, целью которой является большее удовлетворение в профессиональной жизни. Изменения, которые приносит жизнь, их динамизм и разнообразие привели к тому, что ответственность за планирование карьеры ложится на каждого человека и связана с самооценкой. «План карьеры - это просто результат процесса самооценки личности, определения целей карьеры и условий их достижения» (Качанакова, 2003).

Рост и личностное развитие работников также должны отвечать интересам работодателя (компании). «Планирование карьеры со стороны компании является одной из отправных точек стратегических целей компании. Она использует всю информацию о требованиях компании, об оценке результатов работы и потенциала и о планах преемственности на руководящих должностях, а затем оно превращает их в индивидуальные программы развития карьеры и общие механизмы развития менеджмента, консультирования и наставничества в карьере» (Armstrong, 2007).

«Развитие карьеры является просто результатом взаимодействия между людьми, которые выбирают то, что лучше всего соответствует их идеям, и компанией, предлагающей такие варианты, которые соответствуют их целям. Это двойное намерение отражается в отношениях между развитием карьеры, планированием карьеры и управлением карьерой» ( Chvostaľova, 2015).
Карьера влияет на отношения между работником и компанией, и обе стороны имеют свой взгляд на концепцию карьеры. Планирование карьеры - это процесс, с помощью которого сотрудники могут определять и реализовывать шаги и процедуры, с помощью которых они могут достичь своих карьерных целей. Планирование карьеры связано также с управлением карьерой, которое представляет собой процесс, посредством которого компания отбирает, оценивает и развивает сотрудников, которые сформируют потенциальные квалифицированные кадры для удовлетворения потребностей компании и обеспечения конкурентоспособности компании. (Беликова, 2008)

Что такое карьера и как ее планировать?

Карьера - это прогресс работника в одной компании от низшей к более высокой должности в течение продуктивной жизни (подробнее на сайте: metodorf.ru). Мы можем оценить его как с точки зрения вертикали (офисный прогресс), так и горизонтальной (новые знания, навыки, опыт). «Карьера рассматривается как субъективный вопрос, выражающий отношение человека, его опыт и личностный рост» (Гигалова, 2007). Белохлавек (1994) определяет карьеру как путь человеческой жизни, особенно профессиональной, в которой человек приобретает опыт и развивает свой потенциал.

Области интересов работы, которые отражают приоритеты при выборе работы, называются карьерными якорями и включают в себя:

• технический - функциональный - выражает интерес к узкоспециализированному сотруднику (хирург, программист),
• управленческий - работа с людьми,
• стабильность - стремление найти постоянную работу,
• творчество - самореализация,
• автономия / независимость,
• заработная плата,
• степень - например, в армии
• творческий и умственный спрос на работу.

Планирование карьеры основано на создании индивидуального плана развития личности конкретного сотрудника.

Диаграмма - обработка плана карьеры показана на рисунке 1.


Рис. 1. Планирование карьеры отдельного сотрудника

Процесс планирования карьеры состоит из четырех этапов:

1. Оценка собственных навыков и постановка карьерных целей и возможностей развития - человек должен самостоятельно оценить свои способности, интересы и установить карьерные цели и личные амбиции на соответствующий период, включая методы, задачи и материальные потребности для достижения поставленных целей. В основном речь идет об ответах на вопросы: что я хочу достичь, что я хочу узнать, какие области я хочу улучшить и почему, когда, какова конечная цель или подцели? На этом этапе можно использовать SWOT-анализ личности. Это, однако, может быть искажено субъективностью, поэтому хорошо использовать один из методов, например, Окно Джохари или 360-градусную обратную связь.

2. Изучение возможностей - провести анализ возможностей, на которые может повлиять человек, или же вы можете выбрать другую процедуру, которая предшествует целям, и человек оценивает возможности, которые приведут к достижению целей с точки зрения осуществимости, целесообразности, его приоритеты и преимущества и недостатки.

3. Решение - этот шаг определяется выбором подходящей альтернативной разработки, затем речь идет о разработке планов действий, инструментов и сроков.

4. Последний шаг - сдвиг в области на один уровень вверх или достижение цели.

Для разработки плана карьеры процесс немного отличается, но он также состоит из четырех основных этапов:

1. Сотрудник оценивает свои индивидуальные способности, учитывает свои интересы и устанавливает рабочие цели.
2. Компания оценивает индивидуальные навыки и потенциал развития каждого сотрудника.
3. Сотрудник информируется о предлагаемых карьерных возможностях и о том, какую карьеру можно сделать в компании.
4. Сотрудник, его начальство и человеческие ресурсы должны вместе проконсультироваться, как реально установить цели работника и разработать план карьеры, который позволит снова достичь этих целей.

Результатом является карьерный план (план личного развития сотрудника), представляющий последовательность отдельных мероприятий по развитию, которая включает в себя формальное и неформальное обучение, приобретение таких знаний и опыта, которые впоследствии переводят работника на более высокий уровень и лучше оцененную работу, но только в случае, если проверка показывает соблюдение всех наложенных обязательств. (Храскова, Бартосова, 2014) Часть этого процесса также является контролем, который предшествует дальнейшей оценке. Временной горизонт может варьироваться в зависимости от должности работника, его навыков и его усилий по выполнению задачи.

Использованные источники

  1. Armstrong, M., (2007). Rizeni lidskych zdroju. 10th ed. Praha: Grada, pp. 789. Belohlavek, F., (1994). Osobni kariera. Praha, Grada, pp. 109.

  2. Bencikova, L., (1996). Rozvoj kariery – praca s ambiciami zamestanancov v teorii a praxi. Trend, 34(2), pp. 12A.

  3. Bielikova, A., (2008). Corporate culture – The way of increasing the work quality in transport organization. PROMET-TRAFFIC & TRANSPORTATION, ZAGREB, CROATIA, 20, 43-45.

  4. Chvostalova, L.,(2015). Planovanie nastupnictva (Successien  Planning) a riadenie karieiery v nadvaznosti na riadenie vykonnosti.  Available online at: jeneweingroup.com/dokumenty/raabe/planovanie_nastupnictva. pdf, pp. 22.

  5. Gigalova, V., (2007). Rizeni lidskych zdroju. 2nd ed. Olomouc: Palackeho University in Olomouc, pp. 95.

  6. Hraskova, D., Bartosova, V., (2014). Process based Management in a Profile and Objectives of the Transport Company. 2nd International Conference on Economics and Social Science (ICESS), Shenzhen, China, Advances in Education Research, 61, 109-115.

  7. Kachanakova, A., (2003). Riadenie ľudskych zdrojov, ľudsky faktor a uspesnosť podniku. Bratislava: SPRINT Bratislava, pp. 210.

  8. Sukalova, V., Ceniga, P., (2013). Preventive Function of Work Inspection in the Road Transport in Slovakia. 17th International Conference on Transport Means, Kaunas, Transport Means - Proceedings of the International Conference, 141-144.


Planning of Personal Development and Succession
Darina Chlebikovaa, Maria Misankovab, Katarina Kramarovac


Авторизация
Забыли свой пароль?